教师个人业绩自述

教师个人业绩自述

2013年度教师个人述职报告(德能勤绩)

年度个人述职报告

一学年来，我本着对职业负责、对专业负责、对学生负责的原则，勤勤恳恳地工作着。现将本学年的工作情况汇报如下：

一、德

要想成为一名合格甚至是优秀的教师，首先需要拥有高尚的师德。从参加工作至今，谨遵《教育法》《未成年人保》等法律法规，没有体罚学生或变相体罚学生，没有乱收费和有偿补课等违法行为。积极主动学习精神，在实际的工作中寻找一条科学的发展之路。作为一名党员，我时刻以高标准、严要求来规范自己的教学行为，教学思想端正，工作态度好。按时上下班，没有在上班时间干违纪违规的事情。积极向老教师请教，结合本校的实际条件和学生的实际情况，勤勤恳恳，兢兢业业，使教学工作有计划，有组织，有步骤地开展。

二、 能

工作中，我认真备好每一节课，改好每一次作业，关心每一名学生。经常给学习有困难的学生补习功课，针对学生中出现的问题及时调整教育教学策略。本学年，我任教六年级的数学，面临着毕业考试的巨大压力，迎难而上，克服困难，基本完成了学校制定的教学目标。

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工作之余，我不断加强自身的学习，多读书，多钻研，积极撰写教育教学论文。撰写的《浅谈如何组织有效的小组合作学习》一文荣获国家级一等奖。参加彭州市数学赛课活动荣获一等奖。

除了担任毕业班的数学教学外，同时还是小学数学组的教研组长和德育办干事、少先队辅导员，主要负责学生会工作和少先队工作。作为教研组长，我带领本组成员认真学习了《新课标》，制定了详细的，切实可行的教学计划，并按照计划开展活动。教师们的敬业精神进一步提高，教学效率进一步提高，思想素质进一步提高。本组张老师代表本组参加校级青年教师比赛荣获一等奖。

作为德育办干事、少先队辅导员，我每天准时到校，组织学生会同学进行检查，无论是纪律、卫生、红领巾佩戴还是两操都要亲自过问，发现问题及时

指出并安排相关人员整改。同学之间发生矛盾、打架斗殴要及时制止，并做好善后和教育疏导工作。通过一学期的努力，学校的校容校貌比上学年有明显改进。

三、勤

我每天坚持在学校认真工作，从不迟到早退。当要外出学习时，认真履行学校的调课和请假制度，做好各项教育教学工作。一年来，我努力提高自身的业务水平，积极参加学校组织的校本教研活动和各类上级组织的教学研讨和培训活动。

四、绩

作为教师，首要的是组织好自己的教学。我所在的六年级一班成绩一直名列前茅，班

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上的学习氛围浓，小组合作学习开展地有声有色。指导的学生参加成都市小学生数学比赛荣获三等奖；撰写的论文《浅谈如何将数学生活化》荣获成都市三等奖；《浅谈如何组织有效的小组合作学习》荣获国家级一等奖；参加彭州市赛课荣获一等奖。

总结成绩之余,我也积极反思自己的不足,比如性子比较急，遇事易冲动，不冷静。在对待某些问题上没有大局观，立场不坚定等。在今后的工作中，我将扬长避短，努力学习，不断提高，努力工作，再创佳绩。

2014年7月2日

2011年度教师个人述职报告(德能勤绩)

2011学年度个人述职报告

本学年，我认认真真、踏踏实实地开展了一年的工作，这学期我的工作侧重点就是习惯养成，主要方法就是引导和鼓励。现将本学年具体的情况汇报如下：

一、德

要想成为一名合格甚至是优秀的教师，首先需要拥有高尚的师德。本学期以来，为了树立学生心中好老师的形象，我重点做了几件事，一是种在我积极参加学校安排的每次思想教育活动，也积极学习科学发展观，在实际的工作中寻找一条科学的发展之路。教学思想端正，工作态度好。从各方面严格要求自己，积极向老教师请教，结合本校的实际条件和学生的实际情况，勤勤恳恳，兢兢业业，使教学工作有计划，有组织，有步骤地开展。

三年级的孩子，一个个都是小大人。他们在很多方面都已经有了自己的想法。所以，

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面对他们，我不把他们当成小孩来对待。我把他们看成是一个人，一个完整而的人。所以我充分尊重他们。课堂上我是孩子们在学习道路上的引导者，课外，我和孩子们建立起了很好的友谊，孩子们都愿意和我分享她们的各种经历。

一、勤

本学期，为了不让学生早晨到校后养成散漫的习惯，我坚持每天6点50到校，并准时7点到班级组织晨读或自习，取得的效果比较理想，现在每天早晨7点，即使我没到班，学生也已经能够自觉的组织晨读，或进行小组合作学习等。每天下午自习课，都能对学生进行辅导，学生已养成自觉意识，每天自习课学生都能主动询问第二天的测验内容。当要外出学习时，认真履行学校的调课和请假制度，做好各项教育教学工作。一年来，我努力提高自身的业务水平，积极参加学校组织的校本培训，并积极承担本校的校本培训任务。

二、能

工作中，我认真备好每一节课，改好每一次作业，做好每一次家访，关心每一个孩子。经常给学习有困难的孩子补习功课，针对学生中出现的问题及时调整教育教学策略。本半年，我任教了中心校三班语文教学，我以和蔼可亲的态度与学生相处，以灵活多变的教学手段进行课堂教学，所以受到了学生的喜爱。经过半个学期之后，出现了一个令我欣喜的现象，学生爱上了语文课，经常有学生追着问我今天还有没有语文课。我把三年级起步作文教学作为重中之中重来抓，在班级中创立了《萤火虫》班级小报，极大地激发了学生的写作兴趣。虽然

无形中增加了不少工作量，但看着学生的写作兴趣一点点被点燃，众多家长的支持和配合，我也乐此不疲。家校联系工作是教育工作的重要组成部分，在开学初我就建立了一

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个三班家校联系的QQ群，利用网络这种便捷的沟通方式经常与家长交流，探讨教育对策，共同促进学生健康成长。一年来，我任教的学生在市心理健康口号征集、区征文竞赛、镇廉政书信大赛、镇古诗词竞赛中多次获奖。我兼任了三年级语文教研组长，工作中，我合理分配任务，认真组织互听课活动，组织组员深入开展复习研讨，并建立了QQ讨论组经常与老师们共同探讨教学问题。

工作之余，我不断加强自身的学习，多读书，多钻研，积极撰写教育教学论文。在教务和校务工作中，我牢固树立服务意识，尽全力做好自己的工作。我担任学校校务办主任，我精心撰写学校工作计划，认真及时完成上级领导分配的工作。虽然刚刚接手工作，但是我凡事都力求做到认真细致。一年来，在校领导的指导下、在老师们的帮助配合下，我既完成了每周按时制订好周工作计划等日常校务，也顺利完成了镇对我校考核材料的整理、镇区两级选举的选举工作等任务。

我还担任了学校信息员的工作。一年来，本人撰写的数十篇信息发布在南湖教研网、区教文体局网、嘉兴市教育网、浙江教育在线等各级网站。学校的各类信息我都能及时地进行文字审核、图片处理，并上传到上级网站。

另外，作为学校妇委会委员之一，我能配合妇委会主任，做好相关工作。我还协助妇委会做好台帐整理工作，做好上传信息到校园的巾帼风采的栏目等工作。2011年10月份，我参加了区“家庭读书月”的演讲比赛，获得了三等奖。

四、绩

作为教师，首要的是组织好自己的教学。班级语文教学井井有条。我撰写的课题方案《农村小学语文〈同步阅读〉阅读现状调查及指导策略研究》评审获得通过，成为了市级

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立项课题。一学年来，由于我勤恳工作，2011年教师节之际，我作为新丰镇优秀教育人才受到了镇的表彰。《彰显学段特点，优化教学策略》市论文评比二等奖、镇党员廉政书信大赛一等奖、区“教师论坛”论文评比三等奖、区“家庭与廉洁”朗诵比赛三等奖、《紧扣文本秘妙，培养阅读能力》获得区三项教学论文评比二等奖，2012年上半年我还获得了国防教育演讲一等奖、在“区小学语文课外阅读专题研讨活动”作了研讨交流、镇学习新课标的知识竞赛一等奖。

总结成绩之余我也积极反思自己的不足。虽然我在全镇的“双高课”评比中

获得过一二等奖，但是还有待于在更高一级的课堂教学比赛中磨炼自己。教育科研水平需要提升。处理好校务工作与班级教学两者之间的关系，更好地为学校服务，为同事服务，为学生服务。

个人教学业绩

个人教育教学业绩

本人于2007年毕业于XXXXXXXX，2008年至2013年在XXXXXXX任教，现在XXXXXXX执教，从事英语教学工作六年。自2008年从教开始，始终工作在教育教学一线。我深知教育教学对于社会，学校，家长及学生的意义，因此我一直努力工作，勤勤恳恳,扎扎实实,不断更新教育教学理念,改进教育教学方法。对事业有强烈的事业心和责任感。

2008年至2011年我一直担任XXXXXX中学高一，和高一班和高一

班的英语教学工作。这三年是我从一名大学生到教师转型的关键时期，因此我特别注

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重学习，听课和学校的集体备课活动。我学会了英语教学中的很多经验和教学方法，透彻领悟了本学科应具备的基础知识，明白和学生如何做思想工作。我第一次明白一个老师的辛苦和艰辛，知道了教学中主要包括如下环节：“备---备教材、备学生、备重点、备难点、备课堂教学中的各种突发因素；辅----辅优生、辅差生、重点辅“边缘”学生；考----不超纲、不离本、考题灵活”。功夫不负有心人，我所任这三个班级的学生XXXX的考试中平均分总是名列前茅。并且在2010年12月份获XXXXXXX大赛二等奖。并多次获得校级优秀教师称号。

2011-2013是我带自我毕业以来第二届学生时期，这第二个三年对我来说至关重要。因为这是一个教师的成长期。在经历了带上一届高三毕业班后，我发现我虽然积累了很多经验，但是面对高考和不断变化的形势，要学习的东西仍然很多。比如如何培养学生的思维能力，如何根据学生的个性差异，因材施教等。

2012年发表了我的第一篇英语教学论文《XXXXXX，并且于2013年被评为中学一级教师。2012年二月我在校级青年教师公开课中获得一等奖。这不仅是对自我的锻炼，更是一个难得的学习机会。通过听选手的课，我发现每位教师都有自己的闪光点值得我学习。我会更加努力。在不断地成长过程中，我有幸参加了教育局、学校组织的各类培训和教研活动，觉得自己无论是知识储备还是教学教法上都还有很大的进步空间。尤其来到XXXX学教学后，我积极参加各级的教研活动，参加了青年教师汇报课的展示活动，也由于教学理念新、能力强、基本功扎实等受到了同组有经验教师的好评。

但是学习是没有止境的，尤其对于一位教师而言。所以我要抓住一切锻炼的机会。如一位专家语：“英语是一阕乐章，旋律优美；是一幅图画，色彩热烈；是一种生活，精彩而时尚；是一种责任，任重而道远”。 面对新课标，新课改，我仍然感觉重任在肩，我会在今后的教学中不断学习，追求完美，做一名合格的英语教师。

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2014-3-18

1教师绩效考核概述

360度考核在中学教师绩效考核系统中的应用

摘 要 教师绩效考核是中学人力资源管理中一项非常重要的工作，本文通过调查问卷、

实际走访等形式的研究，发现目前我国一些中学的教师绩效考核中明显存在着不公平性、缺乏客观性以及片面性评估的现象，直接导致众多中学教师对现有的绩效考核方法不满，

打消了其工作积极性，从而严重影响了中学教师教育工作的开展。笔者着眼于此，探索提高中学绩效考核实效的改进措施，试图把360度考核法应用于中学教师绩效考核中，本文

探讨了360度绩效考评的基本理论问题，并提出了一套适合中学教师的360度绩效考核系统功能设计方案，对评价前的注意事项、评价主体的确定、评价指标和权重的设计以及评价结果的反馈等具体措施做了详细阐释，以裨益于中学的教师管理。

关键词 中学教师；绩效考核；360度考核法

Application of 360° Assessment in performance appraisal of teachers from

middle school

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Abstract Teacher performance appraisal is an important work in the middle school human resource management, this essay, through the questionnaire, the actual visits and other forms of research, found that the phenomenon of unfairness, lack of objectivity and one-sided assessment is apparent existence in the teachers performance appraisal at present, led them directly to unsatisfaction with the existing performance assessment method, gave up their enthusiasm for work, thereby seriously affecting middle school teachers education. The author focuses on the exploration of how to improve the effectiveness of school performance improvement measures, tries introducing the 360 degree evaluation method in performance appraisal of middle school teachers, the essay discusses the 360 degree performance appraisal basic theory problem, and proposes a set of suitable 360 degree performance appraisal system function design for middle school teachers, then do a detailed explanation of specific measures such as the early stage note, the determination of the main evaluation, evaluation index and weight design, the feedback of evaluation results, in order to benefit from the middle school teacher management.

Key words middle teachers; performance appraisal; 360° Assessment method

1 教师绩效考核概述

教师绩效考核的定义

教师绩效考核属于教育评价的大范畴，是指教师绩效考核主体在正确的教育价值的指

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导下，根据学校的教育目标和教师所应承担的任务，按照规定的程序，运用科学的方法和

手段，借助现代技术广泛收集考核信息，对被考核教师个体的工作质量进行价值和事实判断，通过考核过程的反馈、的作用，发挥教育评价的导向、激励、改进的功能，促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性和创造性，从而为教师改进工作，为学校领导加强和改进教师队伍的管理与建设及进行决策提供依据。教师绩效考核不是目的，而是一种手段是一个过程，是一个提高或改进教师教育实践活动、最能调动教师积极性的过程。教师绩效考核是学校人力资源管理的中心环节[1]。然而 ,在现实中教师绩效考核这一行为的结果却不如人愿。理论上的必要性和重大意义与现实中的困惑形成强烈反差，使我们有必要对教师绩效考核存在的问题进行反思。

中学教师绩效考核中存在的问题

自上世纪八十年代中期，我国在基础教育考核方面进行了一系列的改革与尝试，国外

大量的教育、教学及教育考核翻译文献在书店里随意买得到，在全国基本上形成一阵风潮，也涌现出一些典型。二十年过去了，凭心而论，进步是明显的，但并没到质的变化，传统的教育、教学考核观念根深蒂固，我们也不必怨天忧人，因为任何事物发展都是有过程的，目前教育也不能完全适应现代教育教学要求，某种程度上也制约着教育发展，我们关注一下现行的教师考核就会发现：现行的教师考核常常演化成机械的、毫无意义的活动，许多教师以一种害怕、怀疑和敌意的目光看待教师考核[2]。原因就在于：

考核目标不明确

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现行的教师考核主要是从学校行政管理的角度出发，为了更好地管理好教师，“其目

的是为了使学校正常地运转”。笔者在进行校长访谈时，校长们都表达了同样的态度：现

行教师考核的主要功能是为了学校进行更好的管理，在此基础上，才考虑是否对教师的专业发展做出一些努力。以学校领导为考核的主体，把考核的结果与对被评对象的奖励、惩处等直接挂起钩来，考核旨在为教师奖惩提供依据。其实，对教师进行奖惩的本质是为了对教师进行有效的控制，使教师依附于上级的管理。在物质利益的诱惑与考核的压力下，教师的工作会得到一定程度的提高，并且这种奖惩手段在一定程度上也是必要的，尤其是在教师待遇不高的今天更是如此。所以部分教师认为，现行的考核制度对自己的教学还是有所帮助的。但是，行政管理工作和教师专业发展毕竟是两种性质不同的工作，若教师考核仅以学校的行政管理为主，这就等于在学校的管理导向上忽视了一项重要任务，即教师的专业发展。同时，教师也会把进行教学工作看作是为了应付领导的检查，这些都是不符合教师专业发展规律的。

考核的主体单一和主客体分离

一般来说，在现实的教师考核话语世界里，大体存在三类不同的话语系统[3]：第一类

是由行政管理者发出的权势性考核话语。第二类考核话语系统是由专家学者制造的各种学术话语，第三类话语系统是由教师自己所发出的个人话语，在教师考核中，三类不同的话语系统所拥有的权力和地位是不一样的。其中，行政管理者的权势话语和专家学者的学术话语相互支持，从而使得福柯所说的“知识和权力的结合”得以实现，“知识是权力负载

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的，而权力关涉知识的生产” [4]；而教师往往只被当作科学控制的一般对象，在考核中处于被观察、被分析的地位，毫无主体性可言。教师考核是依“主体－客体”的模式展开的，它以教师的上级人员或专家学者作为当然的考核主体，教师只是考核的客体，他们在考核中的能动性极其有限。传统的指向单一的教师考核，作为考核对象的教师完全处于被动的地位，没有任何发言权和主动选择的余地。以奖惩为目的的教师考核制度对教师缺乏信任与尊重，没有树立依靠教师办学的思想，不能促进教师素质的提高[5]。因此，要在考核过程中对教师的主体性予以充分的尊重，要试图通过考核了解教师的个人观念和价值观，促进教师内在能动性和积极性的发挥与提高。

考核方式方法单一

在考核方式上，在许多学校的实践中，多是采取“德、勤、能、绩”的考核模式，基

本是按这四方面指标综合量化进行考核评价。但这种“指标量化”的考核模式并不能全面反映教师的绩效。首先，从评价标准来看，这种体系所采用的定性语言，对不同程度的标准区分不够大，极易导致参评人员对其内涵或外延理解和把握的不一致，因而难以保证加之判断的客观性和评价结论的准确性；其次，从计分标准来看，这一考核模式有强行量化的倾向，在教师的实际工作中，并非所有的因素都可以量化，还有很多不能或者不易量化的因素，指标的绝对量化并不意味着评价活动的科学性；特别是，这种考核往往是上级对教师进行审查时考核，考核者作为教师的直接上司，他和教师的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果。

缺乏对绩效考核结果的反馈

考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通，实现绩效管理激励功能的

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好机会。考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，更好地履行自己的岗位职责。但一些学校往往是为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，不能充分利用考核过程和结果来促进工作，从而达不到考核的目的。在这样的考核模式下，教师工作积极性不高，工作效率、效果低下，只片面追求升学率，忽视对学生动手能力、实践能力等全面素质的培养，不利于我国人才培养的需要。

笔者认为，绩效考核是人力资源管理中重要的一环, 在中学学校里,教师绩效考核一

直是困扰着学校发展的重要因素。由于教育工作是非常有“弹性”的工作, 教师是知识型

员工中的一类, 有着独特的个性和品质, 所从事的工作是教书育人, 不同于一般的传统

工人, 所以教师绩效考核的公平性和客观性问题显得尤其突出。从目前各方面反馈的情况来看, 教师对学校的考核制度不满意的多, 满意的少, 笔者认为问题的关键在于一些学

校照搬传统绩效考核制度, 导致绩效考核过程和结果缺乏公平性和公正性, 并由于缺乏

必要的沟通和反馈, 导致绩效考核的目的, 即提高学校办学水平和教师业务能力的双赢

目标难以实现。因此，教师绩效需要一种更加客观、公平、全面、科学的考核方法。

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中学教师的绩效管理还是一个较为新鲜的话题。企业界已经发展出了绩效管理的较为

成熟的管理理论和管理方法，作为一种新的业绩改进方法，360度反馈评价得到了广泛的应用。一份调查显示，在《财富》杂志排名1000位的企业中，已有90%的企业在使用不

同形式的360度反馈评价[6]。中小学校与企业虽然在宗旨、目标、组织结构、活动形式与内容上都存在着巨大差异，但对于效率的追求、以人为本的现代管理理念和持续发展的动力在于学习都是共同的，因此，将360度考核法恰当地应用于中学教师绩效考核, 是一种积极有益的尝试。

2 360度考核法概述

360度考核法的概念

360度绩效考评法，又称“全方位评价法”，最早是由英特尔公司提出并加以实施运

用的。它是指从不同层面的人员中收集信息，多个角度对员工进行综合评估的方法。也就是由被评估者本人以及与他有密切关系的人，包括由被评估者的上级、同事、下级和客户以及被评估者本人担任评估者，从多个角度对被评估者进行360度的全方位评估，是一种

从多个角度获取组织成员行为观察资料的方法。通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈中清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅[7]。360度

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反馈与传统自上而下反馈的本质区别就是其信息来源的多样性，从而保证了反馈的准确性、客观性和全面性[8]。

从上述360度绩效评价的定义中，我们可以看出：首先，评价者的组成是多元的，从

而可以最大限度的避免因个人主观因素对评价结果客观性的影响；其次，评价内容也是多元的，包括被评价者的业绩、工作能力、工作行动、工作技巧等，从而能够为被评价者提供全面的信息反馈；最后，评价的目的是为了促进被评价者的成长，为被评价者的可持续性发展提供根本保证。

与传统绩效考评相比较，其不同之处在于：

首先，评价目的不同。360度绩效评价与传统绩效评价的最大区别在于其目的。360度

绩效评价的主要目的是服务于员工的发展，也就是说，360的绩效评价关注员工的现在与

未来，而传统绩效评价则关注员工的过去业绩的鉴定，并在考核中把考核结果与奖金直接挂钩。

其次，评价方式不同。360的绩效评价是以书面形式对数据进行定量分析，力求客观、

准确地反映评价结果，而传统的绩效评价则更多的采用口头或定性评价方式，或者单一的定量评价方式。

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再次，评价主体不同。360的绩效评价主体包括评价者的上级、同事、下级、客户以

及被评价者自己等形成的多元主体。而传统的绩效评价主体则是单一的领导者，所反映的是领导—被评价者的直线评价方式。

最后，评价结果的处理方式不同。在获得360度效评价结果后，专家组或专家向被评

价者进行结果反馈。帮助分析他人评价与自我评价的差别，以及产生这些差别的原因，指导其今后改进的方向和办法，并对反馈结果的改进情况进行跟踪，并做好360度绩效反馈

材料的整理和归档。而传统的绩效评价对结果的反馈时，仅仅局限于反馈过去的成绩以及对被评价者当今的薪酬、提升、岗位安排等提供依据。

360度考核法的实施过程

刘凤瑜认为360度绩效评估的实施包括三个阶段，即设计阶段、执行阶段和评价阶段

[9]。同样地，楚杰也认为360度绩效评估法应分为过程设计、过程实施、过程评估三个阶段[10]。虽然都分为三个阶段，但是对于第三个阶段应做的工作两人观点不同。前者认为第三阶段是360度绩效评估中最重要的阶段，也是持续时间最长的阶段，因为在这一阶段，作为360度绩效评估法的设计小组和该项目的协调员，必须不断地根据实施情况对反馈的实施过程做出评估，并据此不断调整被评估者的个人发展计划；后者则认为第三阶段主要工作是分析保障措施和进行用户评估，评价项目的可靠性和分析用户的满意度以及优化整个评估过程。笔者认为，360度绩效考核的目的是为了通过被考评者的个人成长与

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发展，

从战略角度实现企业的最终目标，使业得到成长与发展。这就需要在360度考核的实施过程中，建立切实可行的评价指标和体系，与用户之间持续的沟通，保障评价的高效性、准确性、客观性。

360度考核法的实施步骤

360度绩效考评法的实施步骤如下：首先，组织内部领导将在协商研究的基础之上拟

定出360度绩效评价的框架，规定实施范围、实施主体、实施方法、要求等，并且与专家、同事等参与者共同研究具体的操作步骤；其次，为了360度反馈评价的顺利进行，专家组还将对评价者和被评价者进行培训和指导，使他们掌握360度绩效评价的基本理念、操作

方法等以便达成共识；再次，该考评主要是采取问卷调查的方式进行，专家组必须对问卷的准确性、科学性以及可操作性进行审查，然后发放调查问卷，在评价者做出问卷后，专家组应该客观地统计并报告结果；最后，向被评价者反馈结果，指导其改进自己的不足，并对反馈结果的改进情况进行跟踪调查，真正做到评价者与被评价者的可持续发展。

360度考核法的优势

许多学者从组织成员的角度出发分析了360度绩效评估法的优点：

公平公正。首先，360度考核法从多个角度来反映员工的工作，可弥补单纯由直线经理对下属进行评估可能出现的滥用权力、主观性强的不足；其次，全方位、多角度的考评

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也使得获得的信息更多，易于使各类考评者优势互补，使考评结果更加公正、全面和可靠；再者，从统计学角度得到的加权平均值的算法降低了单个人主观因素的影响，可获得对员工自身特点拟合度更高更可信的数据。实施360度绩效考评，从程序上看，被考核者不仅有同样的机会自述，而且有同等的权力考核他人，员工参与性高，感觉好。

加强团队精神。360度考核法是一个系统工程，360度绩效评估通过部门内部、部门之间的自评与互评，促进整个企业内员工的相互了解，促使员工在以后的工作中能从对方的角度出发考虑问题，化解矛盾，相互配合，加强了部门间的沟通。不断地实施360度绩效评估并加强考评结果的反馈，有助于使企业文化变得更富有参与性，提高彼此的信任程度，从而提高企业的团队精神，加强团队建设。

增强员工的自我管理能力，促进员工的个人发展。360度绩效考评法是通过被考评者的上级、同级、下属及客户等多渠道对被考评者进行评价，通过这种评价方式，被评考着可以客观地了解自己的长处和不足，有助于员工改正缺点，实现自我表现管理，可以激励他们更有效地发展自己的工作能力，赢得更多的发展机会。另外，在360度绩效评估的结果反馈中，设有专门的个人发展计划和指导，这些咨询意见和建议能够改善被考评者的职业生涯规划促进他们的个人发展。

人事部门据此开展工作较容易。由此方法获得的较客观公正的考核结果，使人事部门依据它实行的奖惩措施较易得到大家的肯定，容易推行。

360度考核法实际上是由员工参与管理的方式，提高了员工对企业的工作满意度。不

仅在一定程度上增加了员工的自主性和积极性，也增强了他们的自律意识，从而真正地服务企业，提高了企业的经济效益与社会效益。

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3 360度考核法在中学教师中的具体实施

360 度考核法在运用中要注意的事项

360度绩效考评法涉及到得数据和信息比单渠道考评法要多得多，这个优点本身就是

个问题，因为收集和处理数据的成本很高，需要耗费大量的时间、人力、财力和物力，我们在运用时需要所有参评人员的大量沟通，这对参评人员的素质提出了很高的要求。总之，在实施360度绩效考评过程中，如果培训和运用不当，可能会在组织中造成紧张气氛，影响教师的工作积极性，因此在实施的过程中我们应该注意运用一些对策。

正确定位360度绩效考核的目的

根据现代管理的思想，考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标

是通过了解和检验教师的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现教师绩效的提升和学校管理的改善；其次考核的结果还可以用于确定教师的晋升、奖惩和各种利益的分配。360度考核实行起来程序复杂且成本高，如果目的确切，能得到很多真实有效的信息；如

果目的有偏差只会得到一些无用虚假的信息，结果得不偿失。所以要把360度绩效考核的目的定为开发教师，提升绩效，改善管理。

科学的确定绩效衡量指标体系及不同主体的考核权重

一套科学有效的考核指标体系，必须在“基础性指标”和“发展性指标”中有恰当的

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比例。因为中小学教学有升学的任务，应该突出基础性指标的比重。对不同的评价者确定不同的考核内容，对不同的评价者定不同的考核权重。因为不同的评价者所处的角度不同,观察到被评价者的内容也不同,对整体的考评结果有不同的影响。因此需根据学校的实际

情况来确定权重。

评价前要进行有效的沟通

从广义上说，沟通不仅仅是信息传递，而且是参与、培养使命感，所以在绩效管理中

建立沟通机制很重要。在考核之前，首先主管人员要与教师沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准，共同制定绩效指标，这样才能在整个学校内部形成一致的理念和标准；其次要通过沟通使教师对360度考核的含义、过程、目的充分理解，并信任360度绩效反馈的作用，主管最好公开申明此为匿名考核，一切都很保密这样教师才会有动力去正确使用它，畅所欲言，无所顾忌。

对评价者进行有效的培训

如果不对评价者进行有效的培训，会导致评价结果产生很多误差，即使评价者是无意

歪曲评价结果的，比如会出现松紧误差、定势误差、首因错误、从众心理、居中趋势误差、对比误差、晕轮误差等等。因此，学校在执行 360 度考核评价前，要对评价者进行指导

和培训，教他们如何有意识地避免各种主观误差来做出正确评价。此外，学校还应让

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评价者对被评价者的职位角色有所了解，让评价者了解组织对于某个角色的期望素质或能力模型，以此达成共识，避免各个人对所要评价工作的看法不一样。在培训的时候，最好能让

评价者先进行模拟评价，然后根据评价的结果指出评价者所犯的错误，以提高评价者实际的准确性和公正性。

评价后要进行有效的反馈

360 度绩效考核结果的反馈应该是一个双向的反馈，一方面，应该就评价的准确性、

公正性向评价者提供反馈，指出他们在评价过程中所犯的错误，以帮助他们提高评价技能以便在未来的考评工作中做得更加完善、更有成效；另一方面，也是最重要的，应该向被评价者提供反馈，以帮助提高能力水平和业绩水平。

评价主体的确定

评价主体可分为学生、家长、自我、同事、领导五个方面。从不同的角度对教师的不

同方面进行考核。用户类型的选择体现360度的：上级监督者自上而下的反馈；下属自下而上的反馈；平级同事的反馈；被考评者本人的自评；企业外部的客户和供应商的反馈，即全方位考核法[11]。

评价指标和权重

初中教师的岗位绩效可分为:职业道德、个人发展、合作助人、教学过程、教学效果

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和师生互动，后三个部分是评价的重点[12]。他们的操作定义为:

职业道德是教师在工作中展现出来的职业行为，表现在热爱教育事业，遵守职业规范

和准则，维护与支持学校目标和自己工作目标，对工作富有责任感等。

个人发展是教师个人不断对教学工作、自我修养等方面的反思，表现在工作中能够总

结工作经验，努力提高自身素质，以适应时代不断追求发展等。

合作助人是指教师在工作中具有良好协作的精神，能主动地帮助同事，真诚待人，能

与家长建立良好合作关系。

教学过程是指教师在教学过程中的行为表现。教师通过对教学目标、教材、教法和学

生的悉心研究，有效地做好教学计划、组织好教学。

教学效果就是指教师的教学成果，是教师在自己的教学努力下，促使学生在各方面有

了好的变化和提高。

师生互动是指教师与学生在课堂内外的交往与互动行为沟通。

笔者建立的教师绩效考核体系将基本素质和工作绩效作为两项一级指标，六个维度分

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别六项二级指标，再下设19项三级指标。由于岗位绩效的六个方面的表现形式不同，而且不同的考评主体看待这些方面的视角不同，因此，我们通过不同的考评主体对这些指标的考核信息综合全面的分析，最终为教师的绩效考核营造一个公平、客观的环境，实现促进教师成长以及学校长远发展的效果。

表3-1教师绩效考核体系的评价指标和权重：

评价方法的权重比例分配

根据教师绩效考核体系的评定指标，围绕关系绩效和任务绩效两个层面19项指标，

采取360度评价方法，从不同层次收集信息，从不同角度对中学教师绩效进行评价。评价试行百分制，其中基本素质与工作绩效的权重比例是4:6，对不同考评者的权重分配是学生20％，家长10％，自评20％，同事20％，领导30％。考核结果由学生评价分数、家长

评价分数、自评分数、同事评价分数和领导评价分数乘以各自的权重相加而成。

评价结果的反馈及具体处理办法

由教务处负责收齐各项评价卡后，将全校的评价卡数据进行处理，然后复核后将评价

结果通知各年级组。通知教师本人的信息有：每人各项指标得分；全校平均状况和本学科

状况的对比及本人所在的位次等。总考核结果按照一定比例强制分布，具体如表3-2：

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针对不同的考核结果，我们在反馈过程中，应该注意：

反馈应该对事不对人。多使用描述性的语言，少使用判断性语言。即便是在指出对方缺点时，反馈者也应该把批评的重点放在行为方面，而不是放在对方的人格方面，以免伤害对方的自尊心。同时评价者还应该在认真指出和分析缺点和错误的过程中，帮助对方找到问题出现的根源以及解决方法，使被评价教师乐意改正错误和缺点。

针对具体的、可控制的行为进行反馈。因为人们对自己可控制的事情总是采取积极努力的态度，却容易忽视自己为力的事情。同时反馈者还应该指出这些行为的优缺点，使教师能够接受评价结论，改进不足，发扬优点。

注重双向沟通。要共同解决问题，必须是个双向的过程。反馈者就评价结果一个人唱独角戏，这样往往会激起被评价教师的抵触心理而不是对克服缺点的热情。还应该注重

倾听被评价教师的意见，这样才能够使双方为今后的工作目标改进达成一致的意见。

制定行动计划并加以落实。只有在反馈后，被评价教师制定出行动计划并加以切实执行，反馈才是成功的反馈。行动计划可以有多种备选方案，但必须突出重点，而且切实可行，富有针对性和一定的激励性。

教师绩效评价是对教师在工作中的表现,也就是教师的行为进行评定,以了解教师工作

的质量,通常是在工作中通过课堂观察、由领导、同事和学生等作出评定。近年来,大部分

中学为了提高教育和学习质量于年底对全校的教师进行一次绩效评估已经成为惯例。

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绩效评估使教师有了不断提高教学水平,增强自身能力和进行教学创新的压力和动力,是促进学

校发展的一种途径和手段。可以说,教师绩效评估制度是学校管理制度中最重要的制度之

一。它的好坏在很大程度上可以决定一个学校整体教学质量和水平。本文关于360度教师考核的探讨是一个未完的过程，其理论和实践意义仍然是一项亟待不断丰富和完善的工

作。

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