试析高技能人才评价体系的不足与完善

人事纵横・调查思考Ｉ　ｉｉ）ｉＡ０Ｃ　ｆ小　ＳｉＫＡＯ　试析高技能人才评价体系的　不足与完善　高技能人才．俗称“灰领”（Ｇｒａｖ　Ｃｏｉｌａｒ　ＷＯｒｋｅｒ）．是指具有高超技艺　和精湛技能．能够进行创造性劳　动．并对社会做出贡献的人．主要　包括技能劳动者中取得高级技工、　技师和高级技师职业资格的人员　近年来．我国众多行业中出现了高　技能人才普遍短缺的现象　有关专　家判断．高技能人才的短缺已经成　为“严重影响我国经济持续健康发　展”的人才供给瓶颈　总体上看，目　前中国高技能人才工作基础薄弱．　当前．企业技能人才队伍短缺．尤　其是高技能人才出现“严重短缺”　现象．已经成为我国企业健康发展　的巨大障碍　据报道．由于缺少高　素质的技能人才队伍．目前我国科　技成果转化率只有１５％左右．科技　进步对经济增长的贡献率只有　２９％．与发达国家的６０％～８０％的水　平相差甚远　技能人才的短缺势必　影响南“中国制造”向“中国创造”　的转型历程　一、我国高技能人才短缺　的原因分析　近年来．困内许多专家学者都　进行了调查研究．传统观点主要集　中在以下三个方面：第一，传统的　重学历文凭、轻职业技能的观念造　成了对高技能人才认识的偏差　造　成了青年人都不愿意当丁人．而愿　２８人才资源开发０　口逯　濠赵栋赵学强　意做干部的倾向．极大地妨碍了工　人技术队伍的发展　第二．我国职　业技术教育投入总体不足　目前我　国以培养高技能人才为主要目标　的高级技工学校和技师学院仅有　２００多所．而且这些学校由于经费　不足．规模有限．设备设施老化．难　以在短期内迅速培养出大批高技　能人才　第三．企业普遍缺乏有力　的高技能人才激励机制　目前我国　企业对于技能人才大多采用技术　等级工资制度．这种工效脱节的工　资分配制度不能真正体现技能人　才的市场价值　而在职业晋升方　面．技术人才的晋升路径极为狭　窄，缺少职业发展的通道　激励机　制的缺失直接导致了高技能人才　的流失　以上三个方面都是造成我国　高技能人才缺失的重要原因．但除　此以外．笔者认为．当前我国企业　高技能人才的短缺．与现行专业技　术人才评价体系的不尽合理也有　很大关系　所谓专业技术人才评价　（以下简称人才评价）．就是通过一　定的程序、形式和标准对人才的业　务知识、水平和能力做出客观、公　正的评估　新中国建国后．与经济　社会发展相联系．我国人才评价的　Ｔ作体系大体经过了工人考核、职　业技能鉴定和技能人才评价３个　重要的发展阶段　近年来。随着企业产业结构的　调整升级．企业对技能人才的技能　需求已经从传统的操作技能向提　高科技含量和复合型技能转移．在　现行的技能评价考核工作中．常常　会遇到考核者参加考核的内容与　其所在岗位工作脱节．造成一些确　有实际工作能力和水平、深受企业　欢迎但不具备某些方面知识的人　员得不到职业技能资格．但一些通　过了社会考核取得资格的人员却　又不一定能得到企业承认的尴尬　现象　二、目前我国高技能人才　评价存在的不足　据《中国青年报》的调查显示，　我国目前的高技能人才评价存在　三大不足：　第一．对高技能人才评价质量　不高．影响评价工作的科学性、规　范性和权威性　一些地区、行业的　鉴定机构存在严重的质量问题．造　成鉴定质量“假、次、低”，即以假乱　真．以次充好．以低顶高。鉴定工作　的质量问题直接影响到高技能人　才的社会声誉　第二．高技能人才评价与培养、　使用、激励等环节没有形成有效联　动．导致评价难以发挥应有的作　用　高技能人才评价应该作为岗位　使用与待遇的依据．并能够引导劳　ＤｔＡＯＣｔ　ｉＡＳｔＫＡＧ　１人事纵横．调查思考　动者参加培训．提高技能。但在实　所有劳动者的职业能力。本身就是　际工作中．评价工作还没有发挥应　不科学的　有的作用。　２０１１年７月．组织部、国　第三．高技能人才评价跟不上　家人力资源和社会保障部联合下　企业需要．影响高技能人才的成　发了《高技能人才队伍建设中长期　长　用人单位普遍反映．许多劳动　规划（２０１０—２０２０年）》（以下简称　者在企业工作岗位中．技能已经达　《规划》），为我国高技能人才队伍　到高级工以上水平．但由于评价工　建设勾画了蓝图：到２０１５年，全国　作没有及时跟上．不能被认定相应　技能劳动者总量达到１．２５亿人。　的职业资格．其能力和才干没有得　其中高级工以上的高技能人才达　到应有的体现．成长受到制约，积　到３４００万人（高级技师１４０万人、　极性、主动性和创造性受到严重影　技师６３０万人、高级工２６３０万人），　响　人才评价不符合企业需求体现　占技能劳动者的比例达到２７％左　在三个方面：一是评价标准与企业　右　到２０２０年．全国技能劳动者总　实际生产岗位要求存在差异。职业　量达到１．４亿人．其中高级工以上　技能鉴定社会化是以国家职业标　的高技能人才达到３９００万人（高　准为评价依据．而国家职业标准是　级技师１８０万、技师８２０万、高级　基于职业或工种进行开发的．但是　工２９００万）．占技能劳动者的比例　随着企业生产发展和技术进步．大　达到２８％左右．使高技能人才数量　中型企业的劳动分工越来越细．职　同经济和社会发展目标基本相适　业（工种）的要求相比于企业的岗　应．高技能人才结构和素质同产　位要求宽泛得多．这使得国家职业　业、行业发展需求基本相适应。　标准的共性要求与企业岗位的个　性要求难以做到衔接　二是鉴定的　三、完善我国高技能人才　内容与岗位操作规范的要求还不　评价体系的对策分析　对应　职业标准与岗位要求的不衔　在未来我国高技能人才评价　接．必然使得依据职业标准进行培　体系中．如何保证人才评价与人才　训和鉴定的主要是共性内容．鉴定　需求的一致性．如何保证人才评价　的考试内容与大中型企业的岗位　的科学性、权威性和公信度，即谁　实际存在一定脱节．这导致一些人　来进行对人才评价的评价．才能够　员取得资格证书后到一些大中型　满足高技能人才数量不断增长、结　企业也不能直接上岗．进入企业后　构不断合理化的目标．这些都是当　还要进一步进行培训　三是结果性　前部门、用人单位和学界亟待　评价与企业实际用人要求相比还　研究解决的问题　笔者认为．在未　不够全面　社会化鉴定重在结果评　来高技能人才评价中．企业的导向　价．由于大中型企业职工的日常工　作用应发挥得更加显著．主要体现　作记录比较完整．这使得结合企业　在三个方面：　职工生产过程进行考核的评价方　第一．高技能人才评价标准应　式成为可能．既重视过程又重视结　与岗位要求相结合　要在国家职业　果的评价方式．对职工全面职业能　标准的统一框架下．结合企业生产　力的测评显然优于单纯的结果评　经营的实际编制技能鉴定题库．找　价。事实上。用单一的标准去测评　到既合国家职业标准．又兼顾企业　实际的结合点．使技能人才评价向　企业的生产活动回归．并关注技能　人才能力培养的过程．避免出现考　核者参加考核的内容与其所在岗　位工作脱节的问题　第二．评价主体应由主　管部门向与企业共同评价的　方向发展　人才评价直接受人才　需求的制约和引导　如人才评价　给企业和机构带来的收益越大。　其需求就越大：反之，因人才评价　而利益受损．人才评价的需求就　越小。因此，人才评价合理与否，　关键在于最大受益者是否拥有评　价的权利。因此，要使企业更多地　参与到技能人才评价工作中来．　发挥更加积极的作用．首先要在　高技能人才评价的管理上保证企　业有充分的选择自由．保证企业　对评价对象、评价标准等评价方　案有一定的参与机会．以便选取　更好的评价方案。其次．企业对评　价结果要有追溯的权利．人才评价　机构应对其服务的效果负责　但　当评价机构具有一定程度的垄断　性时．为了避免评价机构利用其　特殊的地位扭曲评价结果．应赋　予企业追溯评价结果的权利．以　提高人才评价活动的双向选择　性。　第三．评价方式应由重知识考　试成绩向重工作业绩倾斜。坚持职　业能力与工作业绩相结合的原则　强化工人日常考核．将鉴定结果与　业绩评定相结合　重点评价企业职　工执行操作规程、解决生产问题、　完成工作任务和技术攻关的能力。　（作者单位：逯潆。河南省濮阳市人　力资源和社会保障局：赵栋、赵学　强，中原油田。）圜　编辑冯玺玲　２０　ｌ２｛　人才资源开发２９