高技能人才培训对石油石化企业发展的影响

高技能人才培训对石油石化企业发展的影响

作者：吕振欣

来源：《现代企业文化·理论版》2008年第11期

【摘要】大力发展企业的人力资源培训工作是现代企业势在必行的头等大事。中国石化作为重要的大型国有企业，更应顺应时代发展和市场竞争的需要，文章由当前市场经济条件下企业高级技术工人短缺现状和存在的问题，提出了培训工作的具体思路与对策。 【关键词】石油石化企业；高技能人才培训；人力资源

近几年来石油石化经济得到了快速发展，随着产业结构的调整，能源已成为我国极为重要的经济支撑和提高综合国力的有效途径。石油石化企业的发展对技能人才，特别是高技能人才的需求呈现出日益强劲的势头。但是根据劳动和社会保障部的最新调查发现，在全国石油石化企业技能人才中，技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4%，而企业需求的比例是15%以上，供求之间存在较大差距，高技能人才队伍的建设已经成为石油石化企业发展的关键。

一、高技能人才的定义及其社会作用

高技能人才可分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三类人员。石油石化系统技术技能型人才是指在企

业生产一线中从事技术操作、具有较高技能水平、能够解决操作性难题的人员。 他们主要分布在勘探、加工、操作等职业领域，比如高级钳工、仪器仪表修理、输油工、综合计量工及相关工种的技师等。复合技能型人才是在企业生产加工、勘探开发、油气储运一线中掌握一门以上操作技能、能够在生产中从事多工种、多岗位的复杂劳动、解决生产操作难题的人员。知识技能型人才是指既具备较高的专业理论知识水平，又具备较高的操作技能水平的人员，能够将所掌握的理论知识用于指导生产实践，创造性地开展工作。

高技能人才在推动企业技术创新和实现科技成果向现实生产力转化中起着重要的作用。他们通常工作在生产、技术服务、管理第一线，对企业的技术创新发挥重要的作用。他们对企业技术创新的贡献，最易集中在基层的如工艺创新、经营管理创新、生产与服务创新等活动方面，其内容遍及提高技术、节约原材料、节约能源、降低成本、加速资金周转、改善生产组织

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与改进管理等各个方面，从而使企业获得较好经济效益。因此，高技能人才与学术型、工程型人才在企业中具有同样重要的作用。

二、高技能人才培训工作的重要性

培训对于石油石化企业来说是必不可少的管理活动，它不仅关系着石化企业的经营、管理和长远发展，也与企业员工的职业生涯规划和潜能开发密切相关。当今世界，“投资于培训” 已成为大企业和大公司的投资重点。有关资料表明，目前在发达国家中，企业在员工培训方面的投人占其生产总值的比重高达2.5%。如美孚石油公司投人4亿美元左右用于工作人员培训；美国摩托罗拉公司每年用于员工培训的开支在10亿美元左右。事实证明，只有加强培训，才能提高员工的管理水平和工作技能，才能开发员工的潜能，帮助员工实现自己的人生价值，才能吸引优秀人才，留住人才，为石油石化企业提供丰厚的回报，创造更高的价值，这已成为现代石油石化企业经济 增长的一个亮点。

三、石油石化企业在高技能人才培养上存在的主要问题

（一）数量短缺，不能满足企业发展的需要

目前石油石化正处于经济发展的非常时期，很多企业已经由粗放型向集约型转化。随着科学技术的不断

进步，大批低技能岗位正日益转化为高技术含量的岗位，急需一大批适应新要求的新型技能人才。而此时，我国的人力资源结构出现了和其他工业化发达国家同样的发展轨迹，劳动力结构呈现出“两头大、中间小”的现象，中间层即高技能人才出现严重短缺。 （二）“重学历，轻技能”的人才观影响了工人从事技能劳动的积极性

长期以来，石油石化企业中存在着“重学历，轻技能”的片面人才观念，把学历作为人才的唯一衡量标准，很多企业在人才队伍的建设上，也把学历结构作为很重要的一项指标，却没有意识到技能人才也是人才。很多石油石化企业用人身份界限没有完全打破，“干部”和“工人”之间的身份差别仍然是高技能人才与工程技术人员之间收入悬殊的重要原因。技能人才得不到应有的尊重，有学历或有干部身份的人员可以有多种晋升的渠道，而技能人才只能干一辈子工

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人。社会和经济地位的低下，严重影响了技能人才的积极性，许多青年人不愿意从事技能劳动，从事技能劳动的人员队伍也很不稳定，难以形成高凝聚力的技能人才群体。 （三）企业对技能人才的培训重视不够，造成工人技能水平偏低

近几年来石油石化企业的培训经费投入明显不足，而有限的培训经费用于技能人才身上的特别是高技能人才身上的更是微乎其微了。石油石化企业普遍存在只重视专业技术人员的培养，忽视对技能人才的培养的现象。对专业技术人员有规范的职称评审机制，每年专业技术人员都有进修和继续教育的机会，而技能人员的评聘工作却做的很不够，即使有机会评审比例也少的可怜，没有形成正常的技术等级的晋升机制，挫伤技术工人学技术的积极性。 （四）对高技能人才的使用缺乏强有力的激励机制，工人学习技术的积极性不高 改革开放以前，工人实行等级工资制，对工人学习技术、提高技能具有很大的推动作用，但后来由于缺乏科学的技能评价机制，逐渐演变成论资排辈，以工龄、资历和比例作为确定等级的标准。企业意识到等级工资的弊端，开始改革工资分配制度，以岗位作为确定工资的标准，岗位工资制的原则是同工同酬，岗动薪动。岗位工资制没有对高技能人才所拥有的潜在的劳动形式 “技能”给予应有的重视，造成学不学技术工资一个样。另外，企业在福利待遇上专业技术人员有职称津贴，而技能人员却因为是工人，享受不到相应的福利待遇。对技能人员的职业生涯规划，同样缺少激励措施，造成企业的技能人员学习技术的积极性不高。

四、加强对高技能人才培养的对策

（一）建立健全对高技能人才的激励机制

企业应抓紧建立“培训—考核—使用—待遇”一体化的激励机制，为高技能人才创造一个成长快、使用好、待遇高的良好环境。通过用工和薪酬制度的改革，推行体现技能价值的岗位工资制，实现岗位分级，不同技术复杂程度的岗位，待遇不同，提高高技能人才的工资和福利待遇，引导工人树立“上岗靠技能，分配靠贡献”的新观念。 （二）实行职业资格证书制度，调动学技术的积极性

企业现已突破以工龄、资历、比例等条件作为技能人才评价方式的做法，实行职业资格证书制度。目前石油石化企业已经对涉及到的各个工种制定了从初级工到高级技师的职业技能鉴定标准，企业应对技能人才积极推行职业资格证书制度。把推行职业资格证书制度作为技能人才培训的重点，提高技能人才队伍整体素质。由简单培训向高技术含量培训转变，切实增加经费投入，提高培训效果，为高技能人才的选拔创造良好的内部环境。

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（三）组织开展技能竞赛等多种形式的活动，完善高技能人才选拔机制

目前，石油石化企业每年都开展技能大赛活动，把技术比武、岗位练兵与竞赛工作有机结合起来，形成了比赛与生产互相促进的局面，对鼓励工人学技术、企业选人才搭建了一个平台。企业应将技能大赛经常化，不要搞成“抽风运动”。加大对高技能人才的表彰奖励，加大宣传力度，提高他们的社会地位，在企业内部营造崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围，引导更多的工人走技能成才之路，激发工人学习技术的积极性。

【参考文献】

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