我国民营企业人力资源管理困境及对策

謦嬲ｆ　我鼢　＆％　我国民营企业人力资源管理困境及对策　口文／王平　　提要在我国经济蓬勃发展的今天，民　济效益的不断提高，人力资源规划对企业发展　显得非常重要。４、注重培训的形式和数量，忽视培训的内　营经济对国民经济增长的贡献日益呈现出来。　日益凸显其战略意义。而相当数量的民营企业　企　然而，我国很多民营企业在发展过程中却遭遇　并未重视本企业的人力资源规划工作，未制定　容和质量。随着民营企业的不断发展壮大，了人力资源管理困境，已成为制约民营企业发　与企业发展相适应的人才需求规划，更未建立　业本身也认识到培训是人力资源开发的重要　物力、财力　展的瓶颈．如何提高民营企业人力资源管理水　种有效的人才需求机制以最大限度地获取　手段，许多企业投入了大量的人力、一平，是当前亟须解决的重大问题．　关键词：人力资源管理；民营企业；对策　中图分类号：Ｆ２７文献标识码；Ａ　人才、培养人才、发挥人才的潜质，以适应企业　搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不　的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划所　大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人　形成的企业人员替补及发展所需要的各类人　员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并　才。多数民营企业深切感受到高级管理人才和　不理想。究其原因，在于国内许多民营企业的　改革开放以来，我国民营企业得到了迅猛　技术人才的缺乏，但由于事先没有相应的人力　培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、　发展，在国民经济中占据了重要地位。民营企　资源规划，深切体会到了“人”到用时方恨少的　临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。培训　业在国民经济和社会发展特别是扩大城乡就　感受，只能是望人才而兴叹，严重影响了企业　目标并没有与岗位相联系。培训并没有与员工　业方面发挥了重要作用，已经成为中国经济发　的持续发展。　的工作绩效的提高相联系。培训并未与员工个　展的重要力量。但是，在民营企业的发展过程　３、管理人员素质偏低。现代企业，需要高　人发展相联系。缺乏培训要求的调查，并且缺　中还存在着诸多问题，严重阻碍和制约了民营　素质的管理人才，成功的民营企业主就是一个　乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式　企业的进一步发展，尤其是民营企业人力资源　成功的企业家，企业家是生产要素的组织者，　单调，培训方法不适应成人学习特点，培训者　管理中出现的问题或缺陷，已经成为民营企业　是市场的开拓者，是商品和服务的提供者，是　专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训　由成长期进入成熟期的瓶颈，成为大多数民营　社会财富的创造者。在竞争日益激烈的市场　不到位等等都给培训工作带来了挑战。　企业走向成功之路难于逾越的鸿沟。　中，企业家素质的高低对一个企业的兴衰有着　二、克服民营企业人力资源管理缺陷的对　民营企业人力资源管理现状　至关重要的作用。然而，从当前的情况看，民营　策建议　一、１、人力资源管理观念淡薄。民营企业的大　企业管理者普遍存在文化素质低，管理水平　１、重新确立人力资源管理在民营企业中　部分决策者还没有对人力资源管理有一个深　低，　缺乏战略眼光和市场应变能力，致使大多　的地位。民营企业的决策者要改变、更新观念，层次的认识和了解，人力资源管理的基本观点　数民营企业难以走出小生产的经营模式，难以　不要将传统的人事管理和现代人力资源管理　是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获　适应商业竞争日趋激烈的现代社会。除了一些　相混淆。要从根本战略上重视人力资源管理，　取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源　集团化发展的企业及一些从事高科技行业的　从长远发展上支持管理的变革和人力资　管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚　人才素质较高之外，由于民营企业大多数是家　源工作的推行。应由企业改进内部管理制度，　力，培养员工对公司的责任和认同感。而目前　族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的　把人力资源管理提高到关系企业命运的位置　我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然　创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。一　上，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝　停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、　般来说，在民营企业中从事人力资源的管理者　聚人才、搞活人才的良性机制；也可与其他企　监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为　缺乏现货企业管理的基本认识，不大懂得按现　业联合起来，优势互补，加速造就适应国际竞　目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用　代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分　争的各层次经理人才和新技术人才。只有决策　而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人　仍处于经验管理阶段。尤其在一些民营高科技　者真正意识到人才培养、开发人才的重要，人　力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的　企业中，大部分管理人员都是单纯学技术出身　力资源管理才能迅速走上正轨，促进企业的快　层次上。　的，知识结构太单一，缺乏必要的相关管理知　速发展。　２、缺乏人力资源战略规划。人力资源是企　识。民营企业如何拓宽提高人才素质途径的渠　２、建立科学合理的人才聘用机制．由于　业的重要战略资源，它在一定程度上决定着企　道，如何通过科学配置，整合人力资源、充分发　受各种客观条件的，民营企业难以吸引优　业战略的成败。随着企业规模的不断扩大，经　挥人才整体效应、实现素质与结构的和谐，所以应该积极创造条件，克服家族式　就　秀人才，囝　＜合作经济与科技》２０１１年１０月号下（总第４２７期）　提要本文介绍虚拟企业知识管理的组　织结构内涵，阐述虚拟企业知识管理的组织结　构特征，在影响因素分析的基础上，构建适合　虚拟企业知识管理组织结构的吧模型。　虚拟企业知识管理模型　关键词：虚拟企业；知识管理；组织结构模　型；吧模型　基金项目：华侨大学“侨办”社科基金资助　口文／谭观音左泽平　项目（项目编号：ＩＯＱＳＫ０１）　中图分类号：Ｆ２７文献标识码：Ａ　匹配的组织结构。正如人体的骨架支配着人体　态两层含义：静态指的是组织结构的框架体　为了适应多样化、个性化的市场环境，现　的消化、呼吸、循环等功能一样，组织结构在整　系，它可以用组织结构图、职位说明书和组织　代企业纷纷联手构建一种新的经营模式——　个虚拟企业知识管理中同样起着重要的“框　手册来表示；动态指的是组织各要素之间的相　虚拟企业。在虚拟企业里，成员企业交流信息，　架，，作用，加强它的研究，必将对改善虚拟企业　互关系，即组织的责、权、利的分配关系，这一　共享知识，不断创新，知识成为虚拟企业运作　知识管理具有重要的意义。　关系是由组织的分工、协作引起的。虚拟企业　的根本要素之一。而知识管理则是虚拟企业提　一、虚拟企业知识管理的组织结构内涵　知识管理的组织结构是指虚拟企业在实施知　升效率水平的根本保证。作为管理学的热门领　组织结构是表现组织成员排列次序、空间　识管理过程中组织成员、知识资源在逻辑次　域，专家学者们主要从技术、模式等层面对虚　位置、聚集状态以及各要素之间相互关系的一　序、空间位置、聚集状态以及各要素之间相互　拟企业知识管理进行研究，而对其组织、流程、　种模式。它是执行管理和经营任务的，在　关系的物理分布状态。　机制的研究较为薄弱。然而，作为复杂的系统　整个组织中起着“框架”作用。有了它，组织的　二、虚拟企业知识管理的组织结构特征　工程，虚拟企业知识管理的开展不仅需要先进　人流、物流、信息流、知识流才能正常流通，组　虚拟企业知识管理的实施需要一个强大　的技术、恰当的环境、有效的评价，更需要适当　织的目标才有可能实现。组织结构有静态和动　的组织结构，该组织与工业时代的传统组织应　的裙带作风，营造尊重知识、尊重人才的良好　学习型企业，必须树　以人为本”的思想，推　来，进行培养、考察；对员工实行终身教育。企　氛围。首先，企业的生产经营者必须更新观念　行“订单教育”，为人才资本积累、开发、增长打　业要不断地对员工进行岗位在职培训，让员工　充分认识到知识就是生产力、知识就是效益、　下坚实的基础；打破家族式的管理模式，积极　能够跟得上或领先于专业领域的发展动态；注　知识就是财富，努力为各级各类人才提供相应　采取现代化的管理方式；民营企业主要重视自　重培养“复合型”人才；三是要建立有效的激励　的工作环境和生活条件；其次，要本着企业动　身修养的提高；为高级人才设计个人职业生涯　约束机制。民企应双管齐下，建立一套自我激　态发展的原则，适时适量引进，企业应制定合　发展计划，使其专业能力得到提高、职务得到　励、自我约束和推动优秀人才成长的机制。　理的人才引进方案要对企业自身的人力资源　提升与人力资源的战略目标相吻合，助其实现　三、结束语　状况心中有数，对企业近期、中期、远期的人才　个人理想，并与企业目标相重合。　民营企业的决策者只有转变观念，真正把　需求有着合理分析和科学预测，从而做到有的　４、民营企业管理创新。一是要制定公　人才当作企业最宝贵的资源和事业发展的合　放矢：最后，要对各级各类人才进行定期或不　正合理的绩效考评制度，充分调动员工的积极　作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，　定期的考核评价。此外，企业还需要分层次、分　性和创造性。在企业里形成公平竞争的机制氛　赢得人才忠诚，实现管理行为和经营理念的创　重点、有步骤地实施人才培养工程和人才滚动　围，激励员工奋发图强，使优秀的人才脱颖而　新；以人为核心，认知人性，尊重人性，树立人　开发计划。　出并留住人才。高层管理人员流动的五个根本　力资源管理的核心本质就是创造效益的现代　３、建立学习型企业，促进人才资本自我优　原因是“个人发展”、“学习机会”、“工资福利”、　人力资源管理观念。这样，民营企业才能赢得　化．人才资本与其他资本不一样，在一个环境　“成就感”和“人际关系”。在当前和今后一段时　人才、赢得市场，得到永续发展。　中可以增值，但在另外的环境中也可能贬值。　间里，民企的任务是既要采取多种有效措施保　（作者单位：阜阳师范学院信息工程学院）　增值的环境就是学习型企业，它帮助人才资本　持骨干队伍的相对稳定，也要伴随经济的不断　增值，使人才资本持续地自我优化。通常在一　发展，使企业内部人才流动的渠道畅通，大力　主要参考文献：　．个学习型企业中，能够营造有利于员工生成、　促进各类人才的合理流动，在流动中实现人才　［１】戴园晨．民营企业的人才战略【Ｊ】．乡镇企　交流、验证知识的宽松环境，提供员工友好交　的优化组合和科学配置；二是要重视人才培　业。民营企业，２００９．１．　流的机会；建立一个内部信息网，便于员工进　养，建立科学的人才培养机制，包括建立后备　【２】陈春根．论职业经理在民营企业的推　行知识交流；制定各种激励，鼓励员工进　队伍，通过传帮带、换岗、担任助理等形式及时　行［Ｊ】．乡镇企业，民营企业，２００８．　行知识交流，促进员工知识更新；大力加强培　把优秀的年轻员工补充到后备人才队伍中来，　【３】赵曙明．人力资源管理研究［Ｍ】．中国人民　训和继续教育，提倡终身教育。为建立真正的　同时要扩大视野，把有潜力的员工也纳入进　大学出版社，２００７．７．　＜合作经济与科技》２０１１年１０月Ｇ－Ｆ（总第４２７期）　圈