有网友碰到这样的问题“劳动仲裁最怕三个证据”。小编为您整理了以下解决方案，希望对您有帮助：
解决方案1：
在劳动仲裁的实践中，有三类证据往往对案件的走向和结果起着至关重要的作用，甚至可以说，是用人单位在面对劳动争议时最为忌惮的“王牌”。这三类证据分别是劳动合同、考勤记录以及工资支付记录。它们如同构成劳动关系大厦的基石，能够直接且有力地证明劳动者与用人单位之间权利义务的具体内容和履行情况。因此，无论是劳动者还是用人单位，在发生劳动争议时，都应当高度重视这三类证据的收集、保管和运用，因为它们往往能够决定仲裁结果的天平倾向哪一方。
一、合同之要，明晰权责
劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利义务的最核心法律文件。一份内容完整、条款清晰的劳动合同，如同劳动者与用人单位之间的“契约”，详细规定了双方在劳动关系存续期间的各项权利和义务。例如，合同中会明确约定劳动者的工作岗位和职责，这是判断用人单位是否安排了与合同约定不符的工作的重要依据；合同中还会约定劳动报酬的标准和支付方式，这直接关系到劳动者能否获得应得的劳动报酬。此外，工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护等条款，也都是在发生劳动争议时重要的参照标准。
二、未签之险，双倍赔偿
根据我国劳动法律法规的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，保障劳动者的知情权和合法权益。因此，如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者可以此为由主张双倍工资的赔偿，这对于用人单位而言无疑是一项巨大的法律风险。实践中，劳动者往往可以通过工资流水、社保缴纳记录、工作证等其他证据来证明双方之间存在劳动关系，即使没有书面劳动合同，也能获得相应的法律保护。
三、合同之变，举证维权
在劳动关系存续期间，有时会出现劳动合同变更的情况，例如调整工作岗位、调整薪资待遇等。对于劳动合同的变更，法律要求应当采取书面形式并经双方协商一致。如果用人单位单方变更劳动合同，或者采取欺骗、胁迫等手段迫使劳动者同意变更，这种变更往往是无效的。一旦发生争议，劳动者需要提供证据证明合同的变更未经其同意或者存在其他违法情形，以便维护自己的合法权益。此外，如果用人单位恶意扣押或者篡改劳动合同，劳动者可以通过其他证据，如入职登记表、同事证言等来还原事实，维护自身权益。
一、记录之实，佐证工作
考勤记录是客观记录劳动者实际工作情况的重要凭证，它能够直接反映劳动者的出勤天数、工作时长、加班情况以及请假调休等信息。在劳动争议中，考勤记录往往被用来证明劳动者是否提供了劳动，以及是否需要支付相应的工资、加班费等。随着科技的发展，考勤方式也日益多样化，例如指纹打卡、人脸识别、电子工牌、钉钉等线上考勤系统都被广泛应用。这些电子考勤数据往往具有较高的客观性和准确性，能够较为真实地反映劳动者的工作情况。
二、电子之危，备份为要
虽然电子考勤具有便捷高效的优点，但也存在数据易被篡改或删除的风险。因此，劳动者在使用电子考勤时，应当注意保留相关的原始记录截图或者导出备份，以防止在发生争议时因证据缺失而处于不利地位。例如，对于钉钉等线上考勤系统，劳动者可以定期截屏自己的考勤记录，或者要求用人单位提供加盖公章的纸质考勤记录。对于传统的纸质考勤表，劳动者在签字确认时也应仔细核对记录是否准确，并尽可能保留一份复印件。
三、缺失之补，多方印证
在实践中，有时会出现用人单位故意隐匿、销毁考勤记录，或者考勤记录不完整、不规范的情况。在这种情况下，劳动者并非完全处于劣势。根据法律规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。因此，如果用人单位无法提供合法有效的考勤记录，劳动者可以提供其他证据来证明自己的实际工作情况，例如工作邮件、工作记录、同事证言等。在一些情况下，劳动者甚至可以申请仲裁委员会调取用人单位的相关考勤数据，以维护自己的合法权益。